14 يوليو, 2019
بعد أن بدأت ديبورا هارجريفز التحدث مع مجموعات من النساء، في سبيل إعداد تقريرها الجديد حول الشكل الذي يمكن أن تبدو عليه الشركة “الأنثوية”، وما الذي يمكن أن تغيره النساء في مواقع العمل إن أمكنهن ذلك، توصلت إلى أن هناك شيئا ما قد تغير في نظرتها إلى مكان العمل. وتقول: “كلما فكرت في الأمر أكثر، وتحدثت مع الأشخاص بشأنه، شعرت بغرابة أكبر”.
حصلت هارجريفز – وهي صحافية بارزة سابقة في صحيفتي “فاينانشيال تايمز” “وجارديان”، وهي المؤسسة لمركز هاي باي، وهي منشأة فكرية تراقب أجور المسؤولين التنفيذيين، على منحة من مؤسسة فريندز بروفيدنت لقضاء عام في إعداد تقريرها.
تقدم نتائج توصلت إليها، ونشرت هذا الأسبوع، بيانا عن التغيير من خلال عشر توصيات حول كيف يمكن أن يؤدي نهج الحياة العملية الذي تقوده النساء، إلى إيجاد شركات أفضل للمستقبل وبالتالي جعل الاقتصاد أكثر عدلا للجميع.
من خلال التحدث مع أكثر من 150 امرأة يعملن في وظائف تتنوع فيها ظروف العمل في بريطانيا، أدركت إلى أي مدى يبقى كثير من العمل غريبا الذي يتعارض مع الحياة الحديثة.
“تجربة المرأة في مكان العمل بأكملها تعد غريبة تماما، في الطريقة التي يجب أن نقدم بها أعذارا لرعاية أطفالنا، والتظاهر بأننا منخرطون تماما في الوظيفة بنسبة 100 في المائة من الوقت” حسب قولها.
وتضيف، “بالتأكيد يجب علينا جميعا تقبل حقيقة أننا نرعى جيلا آخر، أو أننا نعتني بالفئات الضعيفة في جيلنا؟”
“اختلاق الأعذار” أمر ستدركه كثير من الأمهات. الكذب بشأن موعد الطبيب من أجل حضور المناسبات المدرسية؛ إخفاء مرض الطفل بادعاء سوء حالتنا الصحية؛ إزالة صور الأطفال من المكتب لأن أحد المديرين قد منع ذلك، هذه كلها أشياء تعانيها كثير من النساء، وهي مجرد حفنة من الإهانات والحيل الصغيرة لإنقإذ أنفسهن، ولكي يظهرن بمظهر “المحترفات” في مكان العمل.
تأمل هارجريفز أن يساعد تقريرها على حدوث تحول جذري في المواقف.
الاستنتاج الرئيس لتقرير، “النساء في العمل، تصميم شركة مناسبة للمستقبل” هو ضرورة اعتراف الشركات بمسؤوليات الرعاية لدى المرأة.
بحسب ما ورد في التقرير، “ستتفهم المنظمة رعاية الأطفال، والأقارب، والوالدين وستضع هذا الأمر في صلب سياستها”.
تشمل التوصيات الرئيسة الأخرى التركيز على أسبوع عمل من أربعة أيام فقط، ومناوبات مرنة، والعمل في المنزل، وتقاسم الوظائف (مشاركة العمل) للرجال والنساء، وعلى جميع مستويات قطاع الأعمال.
أجرت هارجريفز مقابلات مع أشخاص مبتكرين يتشاركون وظائفهم، بما في ذلك ثلاثة أشخاص يتشاركون وظيفة واحدة، ووزوجان يتشاركان عملا واحدا، وامرأتان كبيرتان في السن تتشاركان العمل في وظيفة واحدة في منظمة مختلفة.
تقول هارجريفز: “في رأيي الآن أن جميع الوظائف يمكن القيام بها بدوام جزئي أو من خلال مشاركة العمل. يجب أن تفكر بشكل إبداعي من خلال استبعاد بعض الأمور من الوصف الوظيفي. جميع الوظائف يمكن القيام بها بطرق مختلفة”.
إن تفسيرها للسبب الذي يجعل النساء ما زلن يشعرن بالذنب لتحملهن مسؤوليات الرعاية المنزلية، يكمن في هياكل أماكن العمل، “لطالما كان يعد العمل وقفا على الرجال، وهو مكان منفصل تماما يذهب إليه الرجال، للهروب من (العائلة) ثم جاءت النساء إلى مكان العمل، لكن الرجال لم يتقدموا لاستيعابنا بالفعل. بالتأكيد أننا قدمنا تنازلات، ولكن لم لم يتقدم الرجال أكثر من ذلك؟”
تقول إن الجميع بحاجة إلى تقديم مزيد من المطالب، وعدم الشعور بالذنب لمجرد أن لديهم حياة ومسؤوليات خارج العمل.
“أعتقد أن الرعاية تأتي أولا وبعد ذلك يمكنك قلب الأمور رأسا على عقب ورؤيتها بشكل مختلف. عندما تفعل الأشياء بطريقة مختلفة، ستبدو أنها منطقية تماما. لماذا لا تجرب؟
في حين تشير الأدلة إلى أن عديدا من الآباء يريدون الآن القيام بدور رعاية أكبر بكثير، فإن هذا من المرجح أن يساعد على تسريع استيعاب المرونة في العمل والتغييرات الأخرى، إلا أن الواقع هو أن عبء الرعاية بما في ذلك رعاية الأقارب المسنين يقع على عاتق النساء، مع الأضرار المترتبة على حياتهن المهنية، وعلى ظاهرة الموظف المهمش الذي يتم تجاهله فقط لكونه في “المسار الوظيفي المتقطع للأمهات”.
بيد أن هارجريفز تعتقد أن لا شيء سيتغير حقا، حتى تدير “مجموعة كبيرة” من النساء الشركات. “النساء اللاتي في المناصب العليا الآن لا زلن يمثلن أقلية، وكان يتعين عليهن أن يتماشين مع المعيار الذكوري بمجرد وصولهن إلى القمة، وقد يحاولن القيام بالأشياء بطريقة مختلفة، وهناك احتمال إسقاطهن من قبل الرجال أو أن يفشلن أو يتراجعن من الصعب إتمام الأشياء.
أولئك الذين تحدثت إليهم بشأن هذا التقرير يبذلون كثيرا لمساعدة النساء الأخريات على الوصول إلى المناصب العليا.
أعتقد أنه “في بعض النواحي يجب أن نكون أكثر شجاعة في دفع أنفسنا إلى الأمام ودفع أجندتنا، ليس فقط التفكير. نعم لقد حصلت على بعض المرونة لنفسي لكنني أفعل ذلك من أجل الجميع”.
هنا حد أقصى لما يمكن أن تفعله النساء لإحداث التغيير، سواء بشكل فردي أو عن طريق الحشد ضمن مجموعات. هناك حاجة إلى التغيير الهيكلي لأماكن العمل.
وعلى الرغم من أنه من غير المرجح تحويل عدد كبير من الشركات التقليدية فجأة أولوياتها للعمل حول حياة موظفيها في المنزل، إلا أن هناك بعض الأفكار الأخرى مثل تعيين أعداد متساوية من الرجال والنساء على مستوى مجلس الإدارة، وتبني نهج أخلاقي ومستدام للأعمال يتناسب مع العصر.
“يمكن أن تصبح الشركة الصادقة، التي لديها الهدف وحس بالمسؤولية، صوت العقل مرة أخرى. جيل الألفية هم أكثر اهتماما بشأن الهدف والاستدامة، ويصبحون على نحو متزايد صوتا مؤثرا داخل قطاع الشركات. آمل أن يساعد ذلك على تغيير الأوضاع”.
عملت مع هارجريفز قبل نحو 20 عاما، عندما كانت واحدة من عدد قليل جدا من النساء البارزات في صحيفة “فاينانشيال تايمز”.
كانت تجسد المطالب التي تقدمها في تقريرها، كانت جيدة في وظيفتها لكنها لم تخف حقيقة أن لديها أطفالا، وكانت تأخذ إجازات لرعايتهم – وكانت مرنة فيما يتعلق بالتزامات الآخرين الأسرية.
معاملة الأشخاص بطريقة عادلة تنجح في الواقع.
وكما تقول هارجريفز، “هذه ليست أجندة مثالية، إنها منطقية – وستساعد الرجال والنساء أيضا”.
النساء في العمل: قضايا رئيسة
هناك 71 في المائة من النساء اللواتي تراوح أعمارهن بين 16 و64 عاما، يعملن في بريطانيا. ضمن المجالات الرئيسة التي تؤثر فيهن،
•فجوة الأجور، الفرق بين أجر الرجال والنساء يبلغ نحو 9.6 في المائة في جميع مناحي الاقتصاد.
*الرعاية والمرونة، تم تقنين الحق في العمل المرن منذ عام 2014، مع تلاشي اعتماده.
*القيم المختلفة، يشكك الشباب والشابات في قيم الشركة، التي تضع الأرباح وعوائد المساهمين غاية رئيسة للأعمال.
*علم الأحياء، الحيض وانقطاع الطمث اثنان من المحرمات الكبيرة في مكان العمل. عدم إدراك المديرين للمشكلة، يمكن أن يجعل النساء يشعرن بالضعف في العمل.
*التقدم، غالبا ما يتم تجاهل النساء عند الترقية. بعض المنظمات تقدم مرشدين وفرصة لتجربة دور رئيس.
كيف ستبدو الشركة الأنثوية” في المستقبل؟
*ستضع المنظمة رعاية الأطفال والأقارب والوالدين في قلبها.
*ستوفر أماكن العمل رعاية أطفال بأسعار معقولة في المنزل أو عن طريق قسائم مدعومة.
*سيتم تشجيع التركيز على مشاركة الوظيفة، والعمل المرن، وأسبوع عمل لمدة أربعة أيام على جميع المستويات.
*سيكون مكان العمل شاملا ومفتوحا لأشخاص من جميع الخلفيات الثقافية والإعاقات والهويات.
*لن تكون هناك فجوة في الأجور بين الجنسين، وسيكون الإرشاد متاحا للجميع.
* ترقية أعداد متساوية من الرجال والنساء من خلفيات مختلفة إلى جميع مستويات الإدارة وعلى مستوى مجلس الإدارة.
*تشجيع المنظمة طريقة أكثر أخلاقية واستدامة للعمل، بدلا من التركيز على الأرباح والنمو، فقط.
*ستعتمد المكافآت على القيم الرئيسة للشركة بدلا من الأداء الفردي، لا غير.
